Bootcamp Systeemdenken en Deep Democracy

Gepubliceerd op 11 april 2019

Wil je kort en krachtig en met veel leereffect jezelf scholen in Deep Democracy of Systeemdenken? Wij hebben een tweedaagse bootcamp ontwikkeld waarin je veel leert door te doen, reflecteren, aanpassen en weer verder leren. Aantrekkelijk voor professionals die meer zicht en sturing willen ontwikkelen op hun omgeving. De bootcamp is het meest geschikt voor medewerkers die onderdeel uitmaken van één of meer (project)teams of samenwerkingsverbanden. We werken met minimaal 8 tot maximaal 16 deelnemers.

Meer weten? Lees de flyers, stuur een bericht of bel ons!

bootcamp Systeemdenken

bootcamp Deep Democracy

Zelforganisatie bij Gemeente Den Haag: artikel TVOO

Gepubliceerd op 25 maart 2019

Met gepaste trots verwijzen wij naar het artikel in TVOO over hoe wij helpen, sparren en begeleiden bij de invoering van zelforganisatie bij Gemeente Den Haag.
Zelforganisatie bij de gemeente Den Haag

Wil je onze waaier over Zelforganisatie ontvangen? Vul dan onderstaand contactformulier in o.v.v. ‘waaier’ en je adresgegevens.

Nieuwe data Leergang Systeemdenken

Gepubliceerd op 24 februari 2019

De nieuwe data voor de leergang Systeemdenken zijn bekend. Kijk hier voor meer info:
Leergang Systeemdenken 2019-2020

Spanning = brandstof

Gepubliceerd op 20 december 2018

De afgelopen maanden zijn wij steeds meer gaan werken met een voor ons waardevolle manier van besluiten nemen. Waar voorheen de bovenstroom en de onderstroom meer door elkaar liep, hebben we ontdekt dat het ook heel zinvol is om de onderstroom soms uit de besluitvorming te halen. Niet om de onderstroom te negeren, maar om in de juiste verhouding onder- en bovenstroom besluiten te nemen. Een van de onderdelen is “Spanning = brandstof”, wat leidt tot betere besluiten. Meer hierover lees, maar vooral zie je in ons laatste BateBerichtje.

Leergang Systeemdenken 2019

Gepubliceerd op 20 juni 2018

Kijk hier voor meer informatie over de nieuwe leergang Systeemdenken 2019:
Leergang Systeemdenken 2019

De wijsheid van de minderheid

Gepubliceerd op 28 februari 2018

door Caroline Reij

In Trouw las ik een interview met Joanna Williams, een onderwijsexpert uit Kent. Zij vindt dat er in de (overwegend linkse) academische wereld veelal hetzelfde wordt gedacht, waardoor er te weinig ruimte is voor andere inzichten. Zo kan kennis zich niet goed voortdurend ontwikkelen.

Persoonlijk weet ik te weinig van de academische wereld in Engeland om te beoordelen of ze een punt heeft of niet. Ik kan het me wel voorstellen.

Williams beschrijft in mijn ogen namelijk iets algemeen menselijks: het is heel prettig om gelijkgestemden om je heen te hebben. Het geeft ons mensen een verbindend gevoel als ‘de meeste neuzen onze kant op wijzen’. We horen erbij. Bovendien scheelt het ons veel tijd en is er minder gedoe. En last but not least: de kans op succes achten we groter als niemand aan onze stoelpoten zaagt.

Toch denk ik dat veel academici (en vele anderen met hen) heel goed beseffen dat een kritisch tegengeluid nieuwe wegen creëert en inzichten kan brengen. Velen voeren dan ook graag een goed debat. Het is ook de oplossing die Williams aandraagt. Ze pleit voor een open debat: “De universiteit hoeft zich niet te laten leiden door inspraak van klanten (zoals in een bedrijf), maar mag zich óók niet behoeden voor afwijkende ideeën”.

Dat is mooi gezegd en ik ben het met haar eens. Maar, is deze aanbeveling voldoende om meer ruimte voor andere inzichten te laten ontstaan? Ik vrees van niet.

De grootste uitdaging zit ‘m in de manier waarop we met elkaar omgaan, want daar lopen de meningen vaak al uiteen en dan bereik je elkaar niet meer op de inhoud. Om nog even bij het academische voorbeeld te blijven: sommige mensen zijn niet voor rede vatbaar, reageren op de persoon en niet op de inhoud of nemen wetenschappelijk bewijs niet serieus. Hoe kan een wetenschapper deze mensen dan nog wel serieus nemen?

Als mensen vanuit verschillende uitgangspunten en omgangsvormen handelen, ontstaan er gevoelens van onrust, onzekerheid of soms zelfs bedreiging. Let wel: dat geldt voor alle partijen. De neiging om van ons af te bijten, terug te slaan of om ons terug te trekken in onze eigen ‘safe haven’ is dan het meest voor de hand liggend.

Weg open debat.

Wat kun je doen in dergelijke situaties? Niet alles is op te lossen. Toch kun je een heel eind komen. Daarvoor is het nodig om een debat goed voor te bereiden. Zorg dat je tijdens het gesprek de meerderheid serieus neemt en dat je daarnaast ook werkelijk oog houdt voor de stem van de minderheid. Hierbij enkele gouden tips:

• Wees je bewust van de omgangsregels op basis waarvan je het gesprek wilt voeren. Maak deze expliciet en vraag de aanwezigen om instemming. Check of iemand nog iets heel anders verwacht. Includeer deze verwachtingen zoveel mogelijk in een set van gezamenlijk gedragen omgangsregels. Mogelijk is dit al het meest interessante deel van het gesprek!
• Williams zegt in het interview: “niemand hoeft braaf te luisteren”. Ik pleit daar WEL voor. Wees ‘braaf’ in die zin, dat je oprecht benieuwd blijft. Vraag je af: welke wijsheid zit er in de woorden? Zeker als iemand anders denkt dan jij. Trek niet te snel je conclusie. Laat je niet afleiden door de manier waarop iemand de boodschap brengt. Vraag door. Alles doet ertoe.
• Ga zelfs nog een stapje verder: ga actief op zoek naar andere standpunten. Stel de vraag: “wie denkt er nog iets heel anders?” Dan wordt de wijsheid van de minderheid zichtbaar. Maar let op: bijna niemand staat er graag alleen voor. Dus, vraag door: “wie herkent dit op één of andere manier?” Er zijn altijd gelijkgestemden. Zo ontstaat er weer verbinding in een groep en een sfeer waarin meer mensen iets willen zeggen, zelfs als je iets anders vindt dan de rest.
• Williams zegt verder dat je niet alles voor zoete koek hoeft aan te nemen. Ik zeg: neem de koek WEL aan. Je hoeft deze niet (direct of helemaal) in je mond te stoppen of door te slikken. Maar, neem de tijd en bekijk de vorm, wees geïnteresseerd in de samenstelling, neem een klein hapje. Wees een echte onderzoeker en laat je verrassen.
• Zeg dan pas wat jij vindt, voelt of ervaart. Gebruik “ja, en…”. Zo kan er een heel ander gesprek ontstaan.
• Zorg voor een neutrale gespreksleider, die met alle partijen evenveel begaan is (meervoudig partijdig).
• Misschien heb je een blinde vlek: de blinde vlek van de meerderheid? Met elkaar vergeet je onbewust dat jij niet weet wat de ander weet, dat jij niet ziet wat de ander ziet, dat jij niet voelt wat de ander voelt, dat jij niet denkt zoals de ander denkt.

 

Denk regelmatig: “I might be wrong” en handel ernaar

Dit shirt is gemaakt door: keep it complex – make it clear

Van ‘OF’ naar ‘EN’

Gepubliceerd op 14 december 2017

door Rombout Schipper

 

Van “OF” naar “EN”.

Regelmatig kom ik in organisaties waar steeds veel keuzes gemaakt moeten worden. Zo is soms de discussie of we gaan inzetten op specialisten of generalisten. Maar ook in allerlei andere keuzes komen we schijnbare dilemma’s tegen, we hebben het gevoel te moeten kiezen.

Natuurlijk helpt het als je duidelijk kiest voor een bepaald product of dienst. Je bent herkenbaarder, je kunt je meer profileren. Daar tegenover staat dat je ook altijd wat verliest, iets opgeeft. Hoe maak je nu een goede keuze? Ons brein vindt het heerlijk om een duidelijke keuze te maken, het is ook een bepaalde vorm van leiderschap om duidelijke keuzes te maken. Je wordt gewaardeerd als je als leider keuzes maakt, we weten waar we aan toe zijn. En toch, toch is de praktijk niet zo binair of rechtlijnig.

En daar weer die vraag: Hoe maak je nu een goede keuze? Om je te helpen goede keuzes te maken kun je met onderstaand model eens oefenen.

Het eerste model is een soort winst- en verliesrekening. Je vult alle vakjes in en weegt af wat zwaarder weegt. Een kwestie van optellen en aftrekken. Heel behulpzaam om inzicht in je eigen motieven of de motieven van een team te krijgen.

Als je de beweging maakt van 1 naar 2 naar 3 naar 4 help je jezelf om eerlijk(er) te zijn in de keuzes die je wilt maken.

Maar, nu het ‘en’. De kunst is om te kiezen voor ‘En’ in plaats van ‘Of’. Want dan neem je alle voor- en nadelen die er zijn, met het volgende belangrijke verschil: je concentreert je op de voordelen van beide keuzes en ziet de nadelen van beide keuzes. En die neem je mee. Het gaat erom dat je dit in een goede verhouding doet. Het volgende plaatje laat dat zien.

Dit vraagt behoorlijk veel lef: kiezen voor ‘en’ in plaats van ‘of’. De moeite waard om eens te proberen, mij bevalt het goed.

Ons tweede Bateberichtje is uit!

Gepubliceerd op 5 oktober 2017

Meer lezen? Klik hier!

 

Twee kanten (door Caroline Reij)

Gepubliceerd op 18 september 2017

Kortgeleden stelde een goede vriend mij de vraag: “hoe kan ik je (nog) gelukkiger maken?” Ik vind ‘m prachtig, deze vraag! Dat is best vreemd, want eigenlijk ben ik een voorstander van de school, waarbij men het heft in eigen hand neemt en dus dien ik zelf te zorgen voor mijn geluk, voor zover dat kan. Natuurlijk helpt deze vraag me daarbij. Toch vind ik de vraag vooral zo prachtig, omdat mijn vriend zich hardop afvraagt wat hij kan bijdragen. Daar spreekt toewijding en liefde uit. Al doende denkt hij niet vóór mij, maar mét mij mee. Alleen dat al maakt mij gelukkig! Daarbij weet ik, dat hij alleen die dingen voor mij zal doen, die ook hem gelukkig maken.

Persoonlijk vind ik dit een heel mooi voorbeeld van twee kanten van dezelfde munt: ‘zelf doen’ en ‘loslaten’ versterken elkaar. Juist door beide kanten serieus te nemen, word je alle twee gelukkiger.

Zo zit het ook met ‘zelfsturing’ (of ‘zelfmanagement’of ‘zelforganisatie’: net wat bij jou past of hoe jouw organisatie dit noemt). Wij van Bureau Ten Bate roepen wel eens:

Zonder sturing geen zelfsturing

Dat kan niet!? Ik denk dus van wel. De ene kant van deze munt gaat over ‘loslaten, overlaten, volgen en je er niet mee bemoeien’, de andere kant van deze munt gaat over ‘sturen, kaders stellen en structuur maken’. Hoe zorg je als zelfsturend team ervoor dat je beide kanten serieus neemt?

Mijn antwoord hierop kan ik het beste geven aan de hand van nog een voorbeeld: jarenlang ben ik begeleider geweest bij een opleiding voor coaches & trainers. Groepsdynamica was een onderdeel van het programma, zo ook het werken in intervisiegroepen. Een opdracht die daar goed bij aansloot was de volgende: aan het eind van de 1e dag beslisten de deelnemers zelf over de samenstelling van de intervisiegroepen, zonder de aanwezigheid van een begeleider.

Vaak bleek dit geen eenvoudige opgave! Tijdens het besluitvormingsproces ontstond al snel ‘onderling gedoe’. Nu kun je heel veel leren van ‘gedoe’ en in een leersetting als deze paste dat ook. Als begeleider leerde ik, dat mensen bij te hoge stress juist niet meer kunnen leren. Om te grote spanning te voorkomen, bleek een aantal simpele, maar strakke kaders noodzakelijk. Een voorbeeld hiervan was de grondregel, dat het besluit pas is genomen als iedereen tevreden is (tevreden = geen onoverkomelijk bezwaar).

Nu weer terug naar de werkvloer: juist door aan de ene kant duidelijke kaders te stellen en aan de andere kant je verder niet te bemoeien, kan een zelfsturend team zijn werk goed doen. Zij weten wat er van hen verwacht wordt en ze weten wat ze van elkaar kunnen verwachten. Al doende verandert ‘Zelfsturing’ in ‘Samensturing’, zoals één van onze opdrachtgevers het onlangs verwoordde.

Hoe kom je tot deze duidelijkheid? Aan welke kaders moet je dan denken? En wie zorgt ervoor dat die er komen? Natuurlijk maakt een organisatie daarin haar eigen keuzes. Je kunt zelfsturing best regelen zonder baas, maar niet zonder structuur. Als lerende organisatie is het vooral belangrijk DAT je kaders maakt. Zeker bij de start hebben managers en teamcoaches daarin een faciliterende rol. In ‘Handreiking zelfsturing’ tref je een aantal onderwerpen waarover je met elkaar besluiten kunt nemen.

Opleiding Systeemdenken

Gepubliceerd op 5 juli 2017

Bureau Ten Bate houdt van systeemdenken en is de mede-aanstichter van opleidingen op dit vlak. Meer weten? Kijk hier verder: Leergang Systeemdenken 2017-2018

Pagina's:123volgende »