Je start in een nieuw team en je wilt je snel ontwikkelen. Dat is mooi! Er zit veel energie in een nieuwe teamontwikkeling; dat maakt het ook aantrekkelijk om snel te willen en kunnen groeien. Maar… kleine, betekenisvolle stappen werken beter dan heel hard van stapel gaan.
Niks mis met hard gaan, zolang je het maar combineert met momenten van reflectie:
- Hoe doen we het nu?
- Zien we iets over het hoofd?
- Is er sprake van voor- en achtergrond in dit team en hoe werkt dat op de ontwikkeling door?
- Wat zijn onze sterke punten en waar kunnen we groeien?
De stopknop
Dit lijstje is niet compleet. Je zou elke maand bijvoorbeeld een lijstje met zulke vragen kunnen maken en bepreken. Dat helpt enorm in je teamontwikkeling. In onze teambijeenkomsten werken we graag met de stop-knop: zodra je merkt dat er iets niet goed loopt (er is een slechte sfeer, er wordt niet meer goed geluisterd, etc), kun je op de stop-knop drukken en stelt iedereen zichzelf een aantal vragen, zoals:
- Hoe vind ik dat het gaat?
- Wat wil ik graag anders?
- Wat neem ik me voor om vanaf nu (anders, vaker, niet meer) te gaan doen?
Deze twee minuten zijn enorm effectief in het zien van wat er gaande is, welk aandeel je erin hebt en wat je zelf kan doen.
Maar waarom staat er nou hierboven: Geef geen feedback in startende teams? Omdat ik hier graag een lans wil breken voor een goede, gedegen teamontwikkeling waarin je vanaf het begin leert om te groeien als geheel. Daarin past ook dat je eerst leert (h)erkennen wat je eigen aandeel in de communicatie is. Dat leer je vooral door te werken met verbindende communicatie. Door jezelf te trainen in het herkennen van je eigen behoeften, leer je ook veel constructiever met een ander in gesprek te gaan als deze behoeften niet gehonoreerd worden of onder druk staan. Anders gezegd: leer te luisteren naar je eigen behoeften en de behoeften van de ander.
Behoefte en verzoek
Het koppelen van je behoefte aan een helder en concreet verzoek maakt het veel makkelijker voor de ander om te kunnen horen wat je wil zonder te hoeven verdedigen. Waar je afscheid van moet nemen is de mogelijkheid om de ander eens goed te laten weten dat ie fout zit. Voor mijzelf was dat best wennen: het omzetten van het uiten van je frustratie of irritatie jegens de ander naar het onderzoek bij jezelf welke behoefte er speelt. Ik heb gemerkt dat me dat veel verder brengt omdat ik iets leer over mezelf en ik óók veel duidelijker met de ander in gesprek kan gaan over mijn behoeftes. Dat laat ik de bal waar die moet zijn: bij mij.
Het gaat er niet over dat je niet helder en duidelijk kan zijn of dat er geen grenzen zijn. Juist wel! Door te spreken vanuit behoefte en verzoek maak je juist een grote stap in de communicatie die verhelderend werkt. Als jij me vertelt welke behoefte je hebt (bijvoorbeeld rust) en het verzoek doet om het komende uur even niet te hoeven reageren, snap ik je veel beter. En de kans is groter dat ik aan het verzoek wil doen omdat ik het niet zo snel persoonlijk op zou vatten. Als we nu even de vergelijking maken naar feedback, ontwikkelt zich in dezelfde situatie al veel sneller een verharding: je vertelt mij dat ik 3 x in een uur binnenkom en dat je dat stoort…voilà, daar voel ik sneller een soort aanval in. Met alle gevolgen van dien voor onze communicatie.
Kun je dan wel feedback geven in volwassen teams? Als verbindende communicatie je gaat bevallen merk je vaak dat je het meer vaker inzet en feedback steeds minder. Maar het gaat niet over goed en fout. Feedback kan heel goed werken en de grote lijn is naar mijn idee dat het beter inzetbaar is in volwassen teams dan in teams die nog aan het begin van hun teamontwikkeling staan. Daarin is het van belang dat je weet in welke fase van teamontwikkeling je zit, hier kun je daar meer over lezen. En natuurlijk, wil je er een keer over sparren of een wandeling maken: het is weer lente, ik loop graag een keer met je mee!
