Theorie Conflicthantering

Spanning = brandstof om te groeien

Tuckman en Kilmann

Conflicten in teams zijn iets waar iedere organisatie mee te maken krijgt. Elk team kent perioden dat het goed gaat en dat het minder gaat.. En ook als het minder gaat, geldt het adagium “Gedrag is altijd logisch, niet altijd handig”. Het beste wat je kan doen is achterhalen waarom het gedrag wordt ingezet.

Een belangrijk onderdeel van teamontwikkeling is fase M2 (uit de Maturity-levels van Tuckman), ook wel ‘storming’ genoemd: de fase van conflict, waar je als team merkt dat er coalities ontstaan, een ‘wij tegen hen’-gevoel. Dit is de fase waarin je als team in de groei maar al te snel de conclusie kan trekken dat het minder gezellig is dan ervoor. Dat klopt ook! M2 is de fase waarin het gezellig willen houden niet meer werkt, waarin je weet dat de ‘gezelligheid’ ook een minder leuke onderstroom kent, waarin je niet openlijk iets kunt bespreken. Als je zonder helder doel waarom je een M3-team wilt zijn vanuit M1 naar M2 stapt, zul je vaak zien dat de stap vooruit wordt opgevolgd door anderhalve stap achteruit. De teamleden voelen zich onveilig(er) en maken een terugtrekkende beweging. En dat is ook logisch als je niet weet waarom je meer kleur moet bekennen, en wat je dat gaat opleveren. Niemand gaat een conflict aan voor de lol.

Instrument: de conflictstijlen van Gregory Kilmann

Stel dat je een helder teamdoel hebt, je weet dat je naar M3 moet of wilt groeien. Je moet als team zelfstandig functioneren in de organisatie en staan als een huis. Dan ga je wel door M2, want je wilt naar M3. Je hebt een doel, en nu de route ernaar toe. In M2 kan je leren ‘functioneel’ ruzie te maken, leren scherpstellen en zeggen wat er echt toe doet. Een fijn instrument hiervoor zijn de conflictstijlen van Gregory Kilmann. Dit geeft je inzicht in de dynamiek in het team en hoe je eigen stijl van conflichantering werkt. Dat begint al bij het noemen van het woord ‘conflict’. Als je de stijl ‘forceren’ of ‘confronteren’ hanteert, zal je daar niet zo van schrikken. Een conflict geeft helderheid en groei. Ja, dat is zo. En tegelijkertijd zal je als je de stijl ‘ontlopen’ of ‘toedekken’ hanteert, hier heel anders naar kijken. Elke stijl heeft voor- en nadelen.

CONTACT

Hoe gebruik je de conflictstijlen?

Als je naar het model van Kilmann kijkt, zie je hoe de twee assen een verdeling aangeven van ‘zorg voor jezelf’ naar ‘zorg voor de ander’. Soms wordt de conclusie getrokken dat de stijl confronteren dan wel het beste is: daar is de grootste balans tussen zorg voor jezelf en zorg voor de ander. Het is echter een illusie dat je een bepaalde stijl altijd voluit kan inzetten. Zeker, de stijl confronteren is waardevol, maar kost ook veel energie. Dat lukt niet altijd, en dan is het ook goed om meer zorg voor jezelf in te zetten, om maar eens wat te noemen. Zo geldt dat voor elke stijl. Door hier met elkaar meer verdieping in aan te brengen, ontstaat er ook meer repect voor elkaar en zicht op ieders bijdrage. En last but not least: conflictstijlen zijn naast persoonlijk ook zeker contextueel bepaald. In de ene context kun je veel meer van een jou bekende stijl inzetten dan in de andere context.

Hoe meer ik..., des te meer jij..., des te...

Zichzelf versterkende ‘loopjes’

Als je meer zicht hebt op hoe de conflictstijlen in jouw team zijn vertegenwoordigd, kun je het meer gaan gebruiken. Je ziet dat de ene stijl de andere als het ware oproept en versterkt. In veel teams hebben bijvoorbeeld de ontlopers en toedekkers het zwaar: ze moeten steeds reageren op de aanzet vanuit de confronteerder of de forceerder. Het effect: meer van hetzelfde. Hoe meer ik forceer, des te meer de ontloper ontloopt, des te meer ik ga forceren, des te…enz. Het antwoord: stop met het meer inzetten van de jou bekende stijl. Als ik als forceerder echt wil dat de ontloper zich ook laat horen, kan ik beginnen met te erkennen dat ik zelf daarin iets te doen heb. Door bijvoorbeeld te zeggen: ’ik merk dat ik steeds harder duw, omdat ik graag wil weten wat jij vindt, merk jij dat ook?’ Van daaruit kan een gesprek ontstaan over wat de ontloper nodig heeft om zich te laten horen (en waar de forceerder ook nog iets over zichzelf kan leren). Nogmaals: hier is geen sprake van goed of fout, elke stijl heeft echt voor- en nadelen. De context, de teamdoelen en samenstelling van het team (welke stijlen zijn oververtegenwoordigd, bijvoorbeeld) maken of het goed werkt of niet. Het kan wel aanleiding zijn om ook te willen investeren op persoonlijke ontwikkeling.

Tot slot

Conflicthantering is onderdeel van teamontwikkeling of persoonlijke ontwikkeling. Blijf je als team te lang hangen in een fase, of val je steeds weer terug? Dan kan er meer aan de hand zijn. Kom je er met z’n tweeën niet uit? Wil je hierover sparren? Neem gerust contact met ons op, we denken graag met je mee.