Zoek
Sluit dit zoekvak.

Collectief leren bij veranderingen

Collectief luisteren en leren, óók van moppervogels of dwarsvliegers

             ‘If only the best birds sang the forest would be silent’

 

Collectief leren bij veranderingen

Als trainer word ik pas echt blij wanneer ik zie dat deelnemers van elkaar leren en met elkaar gaan samenwerken. Waarom eigenlijk? Regelmatig krijgt Bureau Ten Bate de vraag om binnen een organisatie een training te geven met een tweeledig doel: enerzijds is het de bedoeling dat je je als deelnemer persoonlijk en professioneel verder ontwikkelt én anderzijds word je uitgenodigd om mededrager te worden van veranderdoelen van de organisatie. Doorgaans vind ik het superleuk om dergelijke trainingen te geven op voorwaarde dat er ook ruimte is voor beide doelen. Als jouw persoonlijke wensen en doelen aan bod komen ben jij als deelnemer intrinsiek gemotiveerd waardoor je ook effectief iets leert (en dat motiveert mij ook weer!). Wanneer ik zie dat de deelnemers gedurende de training en op de werkvloer steeds meer van elkaar leren en met elkaar gaan samenwerken, dan denk ik: “Yesss, hier gaat het om; samen kom je verder!” Zo kun je als deelnemer weer andere collega’s enthousiast maken voor veranderingen in jouw organisatie.

Verschillen in de organisatie

Wanneer een veranderdoel van een organisatie te veel verschilt van dat van een individuele medewerker, wordt het inzetten van een training complex. ‘Bedreigingen’, zoals het verplicht stellen van een training, werken vaak averechts omdat medewerkers elkaar nu eenmaal beïnvloeden en het risico bestaat dat uiteindelijk niemand meer zin heeft in die hele cursus. ‘Verleiden’ in de zin van positief waarderen of oprecht bereid zijn om te luisteren naar de reden waarom iemand niet wil én ontwikkelafspraken op maat maken werkt vaak beter.

Collectief leren

Soms vinden mensen de beoogde organisatieveranderingen onduidelijk of niet uitvoerbaar. Anderen zien er wel wat in, maar hebben geen tijd of energie om zich erin te verdiepen. Dat begrijp ik goed, iedereen heeft het druk en we zien allemaal wel eens op tegen veranderingen. Het bouwen van een brug tussen de abstracte doelen en de dagelijkse praktijk is nog niet zo gemakkelijk. Vaak blijft het bij mooie woorden of komen er opgelegde veranderingen die onvoldoende werkbaar blijken in de dagelijkse praktijk. Zonde, toch? Dit filmpje laat mooi zien wat het effect daarvan kan zijn. Collectief leren: hoe? In zo’n periode komt het erop aan dat je tijd neemt om op een slimme manier als individu én als collectief te leren. Medewerkers krijgen meer inzicht en invloed en managers leren van de wijsheid van de werkvloer; het collectief bewustzijn wordt vergroot. Daar is veel toegepaste creativiteit voor nodig, zodat je samen antwoorden vindt op: wat zijn de mogelijkheden, wat kan/moet wel, wat kan niet, afgemeten aan de bedoeling en de budgetten? Persoonlijk hou ik van dit soort leerprocessen, waarin je met elkaar een open sfeer creëert zodat mensen oprecht benieuwd worden naar elkaars meningen/behoeften en er bereidheid ontstaat om van elkaar te leren, zo nu en dan elkaars oren te wassen, zonder dat het zwaar of dramatisch wordt. Hoe krijg je dat voor elkaar? Enkele tips van onze kant:
  • If only the best birds sang the forest would be silent’ met andere woorden: naar elkaar luisteren en leren, óók van moppervogels of dwarsvliegers;
  • Als manager: herhalen van je boodschap (op verschillende manieren, zonder te overtuigen) en bevragen van de medewerkers (ben ik duidelijk, hoe zie jij het voor je, etc.?);
  • Het tastbaar maken, alsof je de nieuwe situatie al voor je ziet. Dat is één van de redenen waarom interactief theater zo goed werkt. Deze vorm van collectief leren is een soort vliegwiel voor de rest van het proces, het is leuk om te doen en geeft energie;
  • Een vorm van groepsdialoog gebruiken die uitnodigend is. Het helpt als je je bewust bent van belemmerende interactiepatronen, zodat je hierop – bij herhaling – interventies kunt doen. Enkele voorbeelden van patronen:
    • Het management zendt en de medewerkers consumeren;
    • Als iets lukt vinden we dat vanzelfsprekend, als iets niet lukt maken we het persoonlijk (zwart schaap, zondebok);
    • Mensen op de voorgrond worden gehoord, het stille midden raakt op de achtergrond;
    • Het management bepaalt dat medewerkers meer verantwoordelijkheid moeten nemen (voel je de paradox?);
  • Werken met ambassadeurs: mensen die enthousiast zijn over het veranderdoel en mee willen werken om dit voor elkaar te krijgen. Hen uitnodigen om mee te denken over de juiste werkvorm en hen een rol geven tijdens de gesprekken;
  • Je af en toe realiseren wat het effect is van collectief leren: als mensen merken dat je meningen en ideeën met aandacht bespreekt, dan is dat uitnodigend. Als tegenstellingen (bijvoorbeeld: de winst én het verlies) beiden op tafel komen dan lucht dat op en het geeft een gevoel van verbinding, hoe tegenstrijdig dat wellicht ook klinkt;
  • Oók durven te begrenzen op basis van je bedoeling of visie. Als iemand een andere visie heeft, luister en vraag wat deze persoon nodig heeft om mee te kunnen gaan. Doe je uiterste best om hieraan tegemoet te komen. Kan dat niet, dan is het belangrijk om hier ook duidelijk en eerlijk over te zijn en goed in de gaten te houden wat dat met deze persoon doet.
  Wellicht heb jij nog meer tips? Voel je uitgenodigd om deze te delen met ons. Zo kunnen we collectief leren van elkaar!

Misschien ben je ook geïnteresseerd in gerelateerde onderwerpen:

Meer weten over andere onderwerpen?